RETO 3.- POLITICAS PUBLICAS PARA LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA COMUNIDAD AUTONOMA DE LAS ISLAS BALEARES

 

RETO 3.- POLITICAS PUBLICAS PARA LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA COMUNIDAD AUTONOMA DE LAS ISLAS BALEARES

Primeramente, debemos tener bien claro el concepto de políticas de igualdad, que podriamos definir como un conjunto de decisiones, objetivos y medidas adoptadas por las instituciones públicas en relación con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres y con la mejora de la situación socioeconómica, política y cultural de la mujer.

Presentación:

Mi reto 3, explica en que consiste el III Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears (servicios generales) 2021-2024

Los logros consiguidos por el II Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears, fueron varios, entre ellos cabe destacar los siguientes:

Impulso de nuevas medidas para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Elaboración y difusión de la Guía práctica de corresponsabilidad familiar.

Revisión y la aprobación de la modificación del Protocolo de actuación para la movilidad administrativa por razón de violencia de género para las empleadas públicas.

Puesta en marcha de un programa de autoformación en materia de igualdad y violencia de género.

Inclusión de temas sobre igualdad y violencia de género en los temarios de los procesos selectivos y de promoción interna.

Elaboración y aprobación de un plan de difusión de las actuaciones derivadas del Plan de Igualdad.

Publicación anual de las retribuciones por sexo del personal de servicios generales por categorías.

Aumento de la programación de la formación en las modalidades presencial en horario laboral y en línea o mediante autoformación.

Inclusión en el Plan Anual de Formación de Prevención de Riesgos Laborales de una jornada formativa sobre la prevención y la actuación en caso de acoso sexual y por razón de sexo o de orientación sexual.

Elaboración y difusión de un código de buenas prácticas para prevenir el acoso sexual, por razón de sexo o de orientación sexual, de identidad de género o de expresión de género.

Por lo que el III Plan de Igualdad, debía continuar con la ampliación y consolidación de los objetivos descritos, en el párrafo anterior.

Ámbito de intervención:

El Plan se hace extensivo a todo el personal funcionario representado en la Mesa Sectorial de Servicios Generales y al personal laboral de servicios generales que presta servicios en la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears.

No se extiende, por lo tanto, al personal docente, al personal estatutario al servicio de la sanidad pública autonómica ni al personal laboral de las entidades públicas empresariales, fundaciones, consorcios o sociedades mercantiles públicas del sector público de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears.

Analisis:

¿Impacta esa política o proyecto público en los roles de género?

Este Plan nos ofrece datos objetivos en relación a los empleados de la Admintración de la CAIB (Comunidad Autónoma Illes Balears). Trata de las políticas públicas para la promoción de la igualdad de género y hace referencia a las medidas que se tienen que implantar para integrar las

políticas de género en las administraciones, como por ejemplo la representación equilibrada de mujeres y hombres en los órganos colegiados y directivos. Dispone que las administraciones públicas tienen que incorporar la perspectiva de género en el diseño de sus políticas y tienen

que incluir esta perspectiva en los estudios y las estadísticas, con el fin de hacer visible el trabajo y la presencia de las mujeres en nuestra sociedad. regulando los planes de igualdad, que se tienen que aprobar en cada legislatura en las administraciones públicas.

¿Tiene efecto en el acceso igualitario a recursos económicos, materiales o de otro tipo para las mujeres?

El eje 1 del Plan, se desarrolla en base a la Cultura de igualdad. En este apartado se analiza la manera en la que la Administración de la CAIB asume el compromiso con la igualdad entre hombres y mujeres en la cultura organizativa e integra la perspectiva de género en las políticas de personal.

El 50,1 % de las mujeres y el 44,5 % de los hombres que trabajan en los servicios generales de la Administración de la CAIB tienen hijos/hijas a cargo o conviven con personas dependientes. Los empleados o las empleadas que tienen hijos/hijas a cargo o conviven con personas dependientes tienen más tendencia a disfrutar de medidas de conciliación (48,49 %), que las que no tienen (37,72 %). Puesto el foco sobre la reducción de jornada, las mujeres son las principales beneficiarias, dado que un 4,5 % de las trabajadoras están acogidas a esta modalidad, frente a un 2,5 % de los hombres.

Entre los objetivos se encuentran eliminar las desigualdades por razón de sexo en materia retributiva, a través de la realización de estudios para saber si hay diferencias retributivas no

fundamentadas en criterios objetivos, así como realizar anualmente un informe sobre los servicios extraordinarios y las horas extraordinarias percibidas, aplicando la perspectiva de género.

Además de analizar la relación entre la brecha salarial y el techo de cristal, implementando acciones de difusión sobre los estudios realizados en materia retributiva.

¿Qué papel juegan las mujeres en las decisiones y las relaciones de poder en este proyecto?

Según los datos de Registro de Personal, a fecha de 1 de julio de 2020 el personal al servicio de la Administración de la CAIB era de 4.805 personas.

La distribución por sexos muestra una marcada feminización del personal de los servicios generales de la Administración de la CAIB (67,4 %), Por islas, las mujeres representan el 79,3 % en Menorca, el 78,6 % en Formentera, el 77,6 % en Eivissa, y el 65,9 % en Mallorca.

Teniendo en cuenta que el 67,41 % del personal es femenino, en la relación de servicio vemos que están menos representadas entre el personal funcionario de carrera y el personal laboral indefinido. Así, las mujeres interinas suponen el 71,5 % del total del funcionariado interino, y las mujeres laborales temporales suponen el 80,8 % del total del personal laboral temporal.

Si analizamos la composición por sexos de los puestos singularizados, podemos ver como las diferencias detectadas apuntan al hecho que la ocupación de puestos singularizados es una muestra de segregación vertical y horizontal. A fecha 1 de julio de 2020, un total de 1456 personas ocupaban un puesto singularizado.

Las mujeres apenas ocupan el 50 % de los puestos singularizados de grado alto (jefe/jefa de departamento, jefe/jefa de servicio a partir de nivel 28, interventor/interventora o letrado/letrada), una proporción muy baja teniendo en cuenta que suponen el 67,4% del personal funcionario.

Donde sí que tienen las mujeres más representación (más de 6 puntos por encima de su presencia total) es entre los puestos singularizados de grado básico (jefe/jefa de negociado, jefe/jefa de secretaría y secretario/secretaria personal no eventual), en los que ellas son el 73,96 %. En los cargos de secretario o secretaria personal no eventual, concretamente, tienen poco espacio los hombres, donde apenas suponen el 13,76 % de los casos.

Impacto y resultados de esta política pública:

A partir de los estudios realizados, se han detectado las áreas de mejora siguientes:

- Fortalecer el rol de las personas responsables de igualdad.

- Aumentar el conocimiento de la infraestructura de igualdad.

- Favorecer la presencia de las mujeres en puestos singularizados, sobre todo de nivel alto.

- Perseguir una cultura organizativa que mejore las condiciones de acceso a la carrera profesional para las mujeres.

- Continuar trabajando en medidas de conciliación para reducir el impacto de responsabilidades familiares como obstáculo formativo y aumentar el tiempo que se puede dedicar a estudiar.

- Replantear el método de difusión de la Guía Práctica de Corresponsabilidad, puesto que el nivel de desconocimiento llega al 85%. Fomentar la utilización de la Guía de lenguaje no sexista.

- Continuar con la sensibilización en favor de la corresponsabidad para mejorar el reparto de tareas al hogar.

- Revisar los motivos y procedimientos de la denegación de las medidas de conciliación. Disminuyendo el miedo a consecuencias negativas en caso de utilización de medidas de conciliación.

- Seguimiento de las denuncias recibidas en el marco del protocolo contra el acoso. Aumentando la efectividad de las campañas de sensibilización contra la violencia de género. Continuar con la difusión de los protocolos de movilidad y de actuación en caso de acoso.

¿Qué puntos fuertes y qué debilidades consideras que tiene esta política pública?

Fortalezas: a través del Plan de Igualdad se pueden detectar errores que se repiten en los indicador anuales, y que no se van superando o corrigiendo con el tiempo.

Debilidades: Hay que ser constante a través de las diferentes legislaturas en implementar unas medidas de igualdad similares, para poder continuar con el desarrollo de los planes anteriormente implementados, mirando los objetivos y resultados obtenidos y los retos alcanzables a corto, medio y largo plazo.

Fuente:

https://www.caib.es/sites/igualtat/es/inici/